Hazırlanmanız Gereken 100 Mülakat Sorusu

Hazırlanmanız Gereken 100 Mülakat Sorusu

Mülakatta sorulabilecek birçok farklı soru olduğu gibi birçok farklı görüşmeci de vardır ancak karşılaşabileceğiniz her şeye hazırlıklı olmalısınız. Bu yüzden sizin için mülakatlarda sorulabilecek 100 potansiyel soru listesi hazırladık.  Hepsini cevaplayabilir misiniz? Umarız hiçbir görüşmeci bu kadar zalim değildir.

1.      Bana kendinizden bahsedin.


2.      Güçlü yönleriniz nelerdir?

Yeni Mezunlar İçin 5 Adımlık Hareket Planı

Yeni Mezunlar İçin 5 Adımlık Hareket Planı

Eğer mezun olduktan sonra yapmayı planladığınız tek şey “panik” ise, yalnız değilsiniz. Ancak bu paniğinizi sahip olmak istediğiniz işe yönelik şanslarınızı arttırmak için kullanabilirseniz, rakiplerinizin çok önüne geçersiniz. Aşağıdaki önerileri eyleme dökerek buna başlayabilirsiniz:

Yeni Mezunlar İçin Ön Yazı Örneği

[%Tarih%]



Sayın [personel müdürünün adı]: 


[eğer personel müdürünün adı bilinmiyorsa, kullanın:]


Sayın personel müdürü:


Monster'daki [işin adı] ilanınız ilgimi çekti, ve bu pozisyon hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorum.

İlk işinize başlarken, ilk mülakatınıza girerken...

İlk işinize başlarken, ilk mülakatınıza girerken...

Mezun olduktan hemen sonra iş aramaya başlamak bir çok insan için korkutucu ve zor bir süreçtir. Ama bu deneyimi daha kolay bir hale getirmek elinizde. Deneyimsiz bir aday olarak; deneyimli adaylar karşısında şansınızın daha az olduğu çoğu zaman doğrudur, fakat mevcut rakipleriniz arasından nasıl sıyrılıp çıkabileceğinizi dair ipuçlarını gözden geçirmenizde fayda var.

İş dünyasıyla tanışın. Staj yapmak ya da part-time bir işte çalışmış olmak, iş hayatına yabancı olmadığınızı, deneyiminiz olduğunu gösterir. Belli bir süre staj yapmış adaylar ile hiçbir tecrübesi olmayan adaylar arasında oldukça büyük bir fark vardır işverenlerin gözünde.

İş Görüşmesi

İş Görüşmesi İş görüşmesi, iş hayatımızı belirleyen bir özellik taşır. Çalışanlar, iş hayatında kimi zaman iş görüşmesine katılan bir aday, kimi zaman ise işgörüşmesi yapan bir yönetici olabilirler. Ama adayın mülakata hazırlıklıolmasının yanı sıra, iş görüşmesinin sağlıklı olarak gelişmesini sağlayan diğer bir unsur bulunmaktadır; İş görüşmesini yapan kişi veya kişilerinbilinçli davranışları ve bu konuda eğitimli olmaları adaylarınperformanslarını olumlu yönde etkilemektedir. Aksi taktirde, bu konuda eğitim almamış yöneticiler tarafından mülakata alınan adayın kendini tam anlamı ile karşı tarafa tanıtabilmesi mümkün olmamaktadır. Personel seçiminde önemli bir yöntem olarak kullanılan mülakat tekniklerinin, kurallara uyulmadığı takdirde etkili bir yöntem olmadığı bilimsel olarak kanıtlanabilmektedir. Mülakat tekniklerine aşina olan adaylar tecrübeleri ile, plansız mülakat uygulayan mülakatçıları rahatlıkla ikna edebilmekte ve seçilme şanslarını arttırabilmektedirler. Buna karşın eğitimsiz ve deneyimsiz mülakatçı, iş için en uygun adayı değerlendirme şansını elden kaçırabilmektedir. İşe başvuran birçok aday genellikle mülakatları; iş tecrübesi, eğitim gibi özelliklerin tartışıldığı bir süreç olarak görmektedirler. Buna karşın, mülakatlarda bu konulardan çok daha ileri gidilerek kişinin iletişim becerileri ve kişiliği de anlaşılmaya çalışılır. Bu sebeple kişinin geçmişine ait çeşitli bilgiler, mülakata çağrılmasında önemli bir rol oynasa da, daha sonraki süreçte bu bilgiler önemini yitirmektedir. Mülakatların, objektif biryöntem olmamasının nedenleri arasında seçme işlemini yapanların bu konudayeterli eğitimi almamış olması ve bu yönteme firmalar tarafından gerekenönemin verilmemesini gösterebiliriz.Bunun yanısıra mülakat deneyimin yetersiz olması, seçim yapmayı zorlaştırır. Her yönetici muhakkak iş hayatının bir döneminde veya yoğun olarak (özellikle İnsan kaynakları departmanının veya uzmanının olmaması durumunda) mülakat yapmak zorundadır.Çünkü işe alma kararının verilmesi, yöneticinin yerine getirmesi gereken enönemli unsurlarından biridir. Buna karşın maalesef, çok az yöneticimiz bukonuda kendini yetiştirmeye özen göstermektedir. Ayrıca, iş görüşmesindeobjektifliği sağlamanın tek yolu, iş görüşmesini yapan kişinin eğitilmesidir. Bu yüzden, iş teklifinin, mülakat sonrasında "en uygun görünen" ancak gerçekte uygun olmayan adaya yapılması, adayların iş ve davranışsal performansına yönelik daha detaylı bilgi toplanamaması yüzündendir. İş görüşmesi yöntemleri,personel seçimi prosedürünün başlangıcında ve sonunda etkin olarakkullanılmalıdır. Dünyada ve ülkemizde oldukça yaygın olarak kullanılangeleneksel mülakat yöntemi (sohbet tipi mülakatlar) mülakat öncesi herhangibir hazırlığı gerektirmez. Mülakatı yapan kişinin hazırlıksız olması,mülakatın devamlılığını ve adayların tecrübelerini tam olarakdeğerlendirememesi nedeniyle, adayın doğru bilgileri aktarmasını engeller.Personel seçimini etkin bir biçimde gerçekleştirmek isteyen profesyoneller bu tür bir mülakat yönteminden kesinlikle kaçınmaktadırlar. Mülakatıgerçekleştirenlerin benzer profesyonel ve davranışsal özellikleritaşımadığını göz önüne alırsak, planlanmamış mülakat tekniğinin aynı adayüzerinde farklı kişiler tarafından uygulanmasının, aday hakkında birbirindentamamen farklı sonuçlara ulaşılmasına, dolayısıyla sağlıklı bir işe almakararının verilmemesine neden olacağını tespit ederiz. İş görüşmelerinin amacı, pozisyonun gerektirdiği nitelikler ile ilgili en detaylı ve doğru bilgiye ulaşmaktır. Geleneksel mülakat tekniklerinde kapalı ve adayları yönlendirici sadece evet-hayır cevabının verilmesini sağlayan soru tiplerine oldukça fazla yer verilmekte ve adaydan ziyade mülakatçının kendisini anlatmasına neden olmaktadır. Aksi olarak, planlanmış ve yapılandırılmış iş görüşmesi yönteminde ise, iş görüşmesini gerçekleştiren kişi; adayın profesyonel iş hayatına ve davranışsal özelliklerine yönelik sorularla detaylı yanıtlar almak için adayı yönlendirir. Planlı ve yapılandırılmış iş görüşmesi yöntemlerinde Durumsal, Davranışsal veya Multi-model) ise, görüşme sırasında adaylara benzer tipteki sorular yöneltilir. Bütün adaylardan benzer bilgiler toplanır ve bunlar belirli bir format dahilinde değerlendirilir. Böylece iş görüşmesini yapan kişinin herhangi bir bilgiyi ihmal etmesi ve yanlış değerlendirmesi engellenir. Planlı iş görüşmesinin başarısı, adayın iş performansına ve davranışsal özelliklerine yöneldiği oranda artmaktadır. MÜLAKATÇI TÜRLERİ... DENEYİMLİ MÜLAKATÇI İş görüşmesi yöntemlerinin eğitimini almış olan bu kişiler, aslında sizin iş görüşmesi sırasında bütün performansınızı ortaya koymanız için yol gösterirler. İş görüşmesi öncesi kesinlikle hazırlık yaparlar. Özgeçmişinizi en ince detayına kadar inceleyip özel hayatınız ve profesyonel iş performansınız ile ilgili herhangi bir ayrıntıyı atlamamaya özen gösterirler. Profesyonel mülakatçılar, planlı veya davranışsal mülakat tekniklerine tam anlamı ile hakim oldukları için, iş performansınızı tam anlamı ile değerlendirebilecek kapasitededirler. Aldıkları eğitim ve iş tecrübeleri ile size güven verirler. Kısaca iş görüşmesi için yaptığınız hazırlıklar, bu tür bir profesyonel içindir. Eğer hazırlıklı değilseniz eğitimli mülakatçılar, sizi tam anlamı ile köşeye sıkıştırabilirler. Ülkemizde, iş görüşmesi yöntemleri eğitiminin arzu edilen seviyeye ulaşmaması nedeniyle, bu tür yaklaşım içinde olan profesyoneller ancak, firmaların insan kaynakları departmanlarında veya bu işi profesyonel olarak yapan insan kaynakları danışmanlığı firmalarında rastlayabilirsiniz. EĞİTİMSİZ VEYA DENEYİMSİZ MÜLAKATÇI Eğer iş başvurunuz bu sınıfa giren bir mülakatçı tarafında değerlendirilirse ve bu tür bir mülakatçı tarafından mülakata alınırsanız, sizin için gerçekten kötü bir tecrübe olacaktır. Ama maalesef ülkemizde çoğunlukla adayların karşılaştıkları mülakatçı tipi budur. Mülakatı yapan kişi çok tecrübeli bir yönetici olabilir, fakat edindiği tecrübeler bu yöneticinin iyi bir mülakatçı olduğunu asla göstermez, çünkü, bir adayın iş performansının değerlendirilmesi, çoğu yöneticinin ileri sürdüğü gibi sadece içgüdülere dayanılarak ortaya çıkarılamaz. Bazı yöneticiler, personel seçme konusunda tecrübelerine çok güvenerek sonuca ulaşmaya çalışırlar. İstihdam kararı verirken yanlış sonuçlara ulaşan yöneticiler bu tür yöntemlere inanmaktadırlar. Ülkemizde, yöneticiler arasında yaygın olan bir inanca göre, mülakata alınan bir aday hakkında profesyonel karar ilk 4 veya 5 dakikada verilmektedir. Bu tip bir yaklaşıma sahip olan eğitimsiz mülakatçının başarılı bir değerlendirme yapmasına imkan yoktur. Bu sınıfa giren mülakatçılar daha mülakatın ilk aşamasında size bu konuda ne kadar yetersiz ve eğitimsiz olduklarının işaretlerini verirler. Örneğin, dağınık bir masa ve uzun arayışlardan sonra bir kağıt yığını arasından özgeçmişinizin bulunabilmesi veya mülakata geç gelinmesi bazı örnekler olabilir. Mülakat öncesi herhangi bir hazırlık yapmadığı için, özgeçmişinizde yer alan bütün detayları bir kerede sizin söylemenizi veya üzerinden tekrar geçmenizi rahatlıkla talep edebilir. Çok sık olarakta, iş görüşmesinin daha ilk aşamasında " Lütfen bana kendinizden bahsedin " diyerek işi iyice basit bir seviyeye indirebilme başarısını gösterir. Adaydan mümkün olduğu kadar bilgi toplama fonksiyonunu tamamıyla terk ederek; kendi iş hayatından, firmasındaki problemlerden veya daha da kötüsü özel hayatından detaylar vererek sonuca ulaşmaya çalışır. Sohbet tipi mülakat en yoğun olarak kullandığı yöntemdir. Bu yöntemde, soruların sorulması ile ilgili herhangi bir sıra veya standart olmadığı için aynı soruları defalarca sormakta ısrarcıdır. Daha da kötüsü, mülakat, oldukça sık olarak gelen telefonlarla kesilir veya ofise giren çıkan diğer personel bu fonksiyonu üstlenirler. Bunun yanısıra, pozisyonun özellikle negatif yönlerini ortaya çıkarmaya çalışır ve bu konuda oldukça ısrarlı davranır. Sadece �evet� veya �hayır� cevabı verebileceğiniz soruları size yönelterek gereksiz yere zaman kaybına neden olur. Ve asla sizinle göz teması sağlamaz. Yukarıda belirtilen örnekler, eğitimsiz bir mülakatçıyı nasıl tanıyacağınızı ve bu konuya nasıl bir yaklaşım içerisinde oldukları konusunda size bazı ipuçları verecektir. Bu tür bir yaklaşım içerisinde bulunan mülakatçılara karşı davranışlarınız ise profesyonel olmalı ve kesinlikle negatif bir tutum takınmamalısınız. Aksine sakinliğinizi koruyarak, mülakatın seyrini kendi lehinize çevirme imkanı yaratabilirsiniz. Ülkemizde bu türdeki mülakatlara katılmak zorunda kalmak kaçınılmazdır; fakat daima pozitif olmalı, bu durumun sadece yeterli iş görüşmesi eğitimi almama nedeniyle ortaya çıktığını unutmamalı ve hazırlıklı olmalısınız. Ayrıca, ülkemizde birçok işverenin aranılan adaylarda ne gibi özellikler olması gerektiğine ilişkin kararlarını mülakata aldıkları adayların kişilik özelliklerine uygun hale getirmeye çalıştıkları akıldan çıkarılmamalıdır. Dolayısıyla, ne tür bir mülakatçı tipi ile karşı karşıya gelirseniz gelin, bütün performansınızı ortaya koymaya çalışmalısınız. Başarılı olsanız da veya olmasanız da her iş görüşmesinin size bir tecrübe sağlayacağını unutmayın. İş görüşmesi sırasında, etkili bir iletişim kurma yeteneği sergileyen adaylar, başvurdukları pozisyonda başarılı olabilmek için gerekli olan bilgi ve becerilere sahip olduklarını göstererek, mülakatları başarı ile tamamlayabilirler.

İşe Alımda Testler

İşe Alımda Testler

Aday seçiminde kullanılan yazılı testler adayın yeteneklerinin, kişilik özelliklerinin, ilgi ve tercihlerinin ortaya çıkarılıp değerlendirilmesinde kullanılmaktadır. Amerika ve Avrupa'daki örneklerini incelediğimizde, özellikle mülakat sırasında sınırlı bilgi edinilebilen kişilik faktörlerini tespit etmeye yönelik bilgisayar destekli testlerin yaygın olarak kullanıldığı görülmektedir.

Ülkemizde personel seçiminde kullanılan testler ise genelde yabancı kaynaklı olup, toplumumuzun sosyo-kültürel farklılıkları gözetilmeden Türkçe'ye uyarlanmışlardır. Bu uyarlamalar çeviriden öteye gidememiş ve uygulanacak kitlenin kolaylıkla anlayacağı bir dil yapısı ortaya çıkarılamamıştır.

Standardizasyonu tam anlamı ile oluşturulamamış olan bu testlerin geçerlilik ve güvenilirlik çalışmaları da arzu edilen seviyeye ulaşmamıştır. Testlerin sonuçlarının etkili olarak değerlendirilmesini sağlayan normlar, uygulanması hedeflenen kitleler için sağlıklı olarak belirlenememiştir.

İnsan kaynakları danışmanlığı yapan firmalar ve özel sektör kuruluşlarının insan kaynakları bölümleri, ülkemizin sosyo-kültürel koşullarına uyarlanmamış testleri bilinçsizce uygulamakta ve aday seçiminde yanlış kararlar vermektedirler. Sadece testler baz alınarak işe alım kararı verilmesi, firma ve aday açısından kısa ve uzun vadede oldukça sakıncalı sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. Bu durumu önlemek için işe alım kararı aşamasında, testlerin çağdaş iş görüşmesi yöntemleri ile birleştirilmesi ve yalnızca adayın kişilik özelliklerini ortaya çıkarmak amacı ile kullanılması tavsiye edilmektedir. Dolayısıyla, testlerin kullanımı hangi adayın seçilip seçilmeyeceği ile ilgili son kararın verilmesinde kesin belirleyici olmamalı, değerlendirme aşamasında, adaylar ile ilgili genel fikir veren bir araç olarak algılanmalıdır.

Personel seçiminde kullanılan testlerin sonuçlarının, endüstriyel tecrübesi olan uzman psikologlar tarafından değerlendirilmesi gereklidir. Bu sonuçların, adayın istihdam edileceği kuruluşun kurumsal kimliği ile doğru orantılı olarak firma içerisinden bir yönetici tarafından, ayrıca değerlendirilmesi zorunludur.

İş hayatında, kişinin profesyonel performansı; teknik bilgi, beceri ve tecrübesi ile olduğu kadar kişilik özellikleri ile de doğru orantılıdır.

Buna rağmen, bu özellikleri tespit etmede yaygın olarak kullanılan kişilik testleri veya analizleri, genel kanının aksine eleman seçiminde son derece hatalı sonuçlara neden olmaktadır. Bunun en önemli nedeni de, genelde tek bir testin birbirinden tamamen farklı profillere sahip meslek gruplarına uygulanmasıdır.

  TEST UYGULANACAĞI BELİRTİLİYORSA ADAY NASIL DAVRANMALI?

Herhangi bir kuruluşa iş başvurusu yapıldığında test uygulanacağı belirtiliyorsa, aday olarak cevap almanız gereken bazı önemli sorular bulunmaktadır.

Uygulanacak olan testin sonuçlarının, konusunda uzmanlaşmış bir Endüstriyel Psikolog tarafından değerlendirileceği konusunda bilgi toplanmalı Testin, Türk kültürüne ve sosyal yapısına uygun hale getirildiği konusu sorgulanmalı

Buna karşın, test uygulanacağı durumlarda, firma ile jtam bir iş birliğine gitmeniz tavsiye edilir. Yukarıda belirtilen soruları sormanız, aday olarak sizin bilinçli bir personel seçme yaklaşımını arzuladığınızı karşı tarafa aktaracaktır. Bu aşamada görev, test uygulamak isteyen firmaya düşmektedir.

Firma, uyguladığı testten gerçekten fayda sağlayıp sağlamadığını objektif olarak belirlemeli ve aday hakkında sadece test vasıtası ile karar vermekten kesinlikle kaçınmalıdır.

E-çağında Hint Yazılımı

E-çağında Hint Yazılımı

Hindistan, bir e-transformasyon süreci yaşıyor. Yazılım endüstrisinde gün geçtikçe güçleniyor.Yazılım ürünlerinde ve servisinde dünya çapında bir standarda ulaştı. Hindistan'ın meşhur gurusu Dewang Mehta, Hint yazılım endüstrisinin gelişimini ve bunun dünya pazarı için anlamını anlatıyor...

2000 yılının sonunda Hint yazılım endüstrisi ithalattan 6.3 milyar dolar kazanmış olacak. Hindistan'ın toplam ihracatının %15'i. NASSCOM tarafından yapılan araştırmaya göre sekiz yıl içinde, Hindistan yazılım endüstrisi'nin 87 milyar dolara ulaşması bekleniyor, 50 milyar doları ihracattan olmak üzere. Hint üniversiteleri yılda 122,000 mühendis yetiştiriyor, politeknikler ve ülkedeki 3000 kadar enstitü ile beraber bu sayı 1 milyonu buluyor.2008'de bu sayının 500,000'e ulaşması bekleniyor. Hindistan'da İngilizce konuşan 'bilimsel' insan gücü, Amerika'dan sonra ikinci sırada. Hindistan'daki IT endüstrisi 2008 itibariyle 2.2 milyon bilişim çalışanını daha iş verecek. Software Engineering Institude Capability Maturity Model (SEICMM) tarafından verilen uluslarası kalite sertifikası'nda 5. dereceye ulaşabilen 34 firmadan 18'i Hint firması. 1999 yılında Silikon Vadisi'nde kurulan internet/e-ticaret 'start-up'ların %30'u Hint kökenli girişimciler tarafından kurulmuş.

Hint firmaları Amerika başta olmak üzere deniz aşırı ülkelerde kurumsallaşıyorlar. 203'den fazla Hint yazılım firması Amerika'da operasyon merkezlerini kurmuş durumda.

Sadece 1999 yılında içinde General Motors, British Airways, WalMart, Coke, General Electrics, Ford, Sony, Nokia, Siemens, United Airways, Pepsi, Boeing ve Citibank gibi prestijli markalar da dahil olmak üzere, Forbes 1000'deki 185 firma yazılım geliştirme ihtiyaçlarını Hindistan'a 'outsource' etmiş durumda.

Son üç yıl içinde; Y2k'daki başarısıyla ülkeye sadece 2.5 milyar dolar kazandırmakla kalmadı, aynı zamanda Hint yazılım firmalarının; yazılım mühendisliği, yazılım desteği ve sürekliliğinin sağlanması, e-ticaret çözümleri, arama merkezleri, maliye de dahil olmak üzere IT sağlama servisleri alanlarında hayati önem kazanmasını sağladı.

Hintli yazılım firmaları e-ticaret, mobil internet, e-bankacılık, telekom yazılımları, WAP, e-crm, SCM, robot teknolojileri, embedded yazılım, mikroelektronik tasarım, yazılım mühendisliği ve diğer alanlarda ileri çözümler sağlıyorlar. Hindistan'da şu an çalışan 4 milyon yazılım uzmanının olması, yazılım konusunda bu kadar kısa bir sürede bu kadar çok alana el atmalarını ve profesyonelleşmelerini sağladı.

Birtakım Hint firmaları yazılım ithalat pazarında inanılmaz adımlar atmaktalar. Ramko Systems of Chenai (Madras) bunun en iyi örneklerinden biri. Bill Gates tarafından 'Hint yazılım ürünleri geliştirme firmalarının rol modeli' olarak tanımlanmış. Ramco, 90'ların ortasında bir ERP ürünleri firması olarak işe başlamış ve o zamandan bu yana geniş bir ürün ve servis yelpazesiyle e-ticaret ve c-ticaret (collaborative commerce-birleşik ticaret) alanlarında hizmet vermeye devam ediyor. Bugün Ramco, dünya çapında 650'den fazla müşterisine hizmet sunuyor, bunların arasında Intel, Swatch, NEC, Hint Havayolları, Hyundai bulunuyor.

E-ticaret çözümleri

E-ticaret devriminin en önemli sonuçlarından biri dünya liderlerinin Web, interaktif mimari, Asp, B2B, B2C, B2G, B2E,borsa ve e-pazar alanlarında yazılım geliştirme projelerini 'outsource' etmek için Hindistan'a gelmeleri oldu.

E-ticaret alanında hizmet veren firmalardan biri TCS ( Tata Danışmanlık Servisi),ciro olarak Hindistan'daki en büyük yazılım firması olmakla beraber ithalat alanında da lider bir firma. Firma e-ticaret, Internet servisleri, Enterprice Resources Planning (ERP-Yatırım Kaynakları Planlaması), Customer Relationship Management (CRM-Müşteri İlişkileri Yönetimi), Supply Chain Management (SCM-Tedarik Zinciri Yönetimi), Business Intelligence (BI-İş zekası) ve yatırım uygulamaları konularında hizmet veriyor.

Hindistan'ın yazılım becerileri:

Web-tabanlı uygulamalara bağımlı olmadan Hindistan'ın yazılım devleri artık sanal anlamda herşeyi sağlıyorlar - 'The King and I' gibi Hollywood filmlerinde kullanılan animasyonlardan havayolu endüstrisinde uçak simulasyonlarında kullanılan 3D imgelere kadar.

İşin 'Networking' tarafında, Hint firmaları yabancı markalar için farklı ürünler üretmekteler, kablosuz telefonlarda kullanılan tarayıcılardan, e-ticaret web sitelerine kadar.

Ülkenin bilişim teknolojileri alanındaki başarısının belirtilerinden bir tanesi de endüstri'nin pazar sermayesi grafikleri.

Araştırmalara göre 'dot-com' firmalarının pazar sermayesi Ocak 1999'da 4 milyar dolarken, Eylül 2000'de 55 milyar dolara ulaşmış.

Yeni Delhi ve Washington arasındaki ikili ilişkilerde de yazılım bir araç oldu. Geçen sene bir ziyareti sırasında Hindistan için bir IT 'elektrik santrali' tanımını kullanan Bill Gates, Hindistan 'ın büyük yazılım firmalarıyla ilişkilerini kuvvetlendirmeye çalışıyor. Microsoft, Güney Hindistan'da 'Hyderabad'da kurduğu yazılım geliştirme tesislerine yaptığı yatırımları arttırıyor. Diğer yandan, Hint firmaları Amerika, Avrupa ve Japonya'da kendi şubelerini açıyorlar. Bugün, 203'ün üzerinde Hint yazılım firması Amerika'da operasyon merkezini kurmuş durumda. Böylece firmalar Amerika - temelli müşterilerine daha kolay ulaşabiliyorlar.

Bu firmaların önde gidenlerinden bir tanesi Majesco Software, Inc. Mastek'in şubelerinden biri olarak 57.5 milyon dolarlık bir global yazılım hizmeti veren firma , on yıldan daha uzun bir zamandır Silicon Vadisi'ndeki merkezinden, farklı ülkelerdeki bir çok firmaya hizmet sunuyor. Majesco müşterilerine hayat boyu yönetim hizmeti uygulamaları sunuyor. (Application management services) *Bir diğeri ise; 'DSQ Software Limited'. Hindistan'daki en genç ISO 9001 sertifikasına sahip firma olmasının yanında, dünyada SEI CMM'in 4. derece sertifikasına sahip olan 20 firmanın içinde. Hindistan'ın farklı yerlerinde, Amerika, İngiltere, Almanya, Hollanda, UAE, Japonya, Singapur, Avustralya ve Yeni Zellanda'da bulunan geliştirme merkezleri ve ofisleri ile global bir hizmet sunuyor.

Kalite: Sihirli mantra

Yazılım ihtiyaçlarını 'outsource' etmek büyük ölçüde hizmetlerin kalitesine bağlı ve kalite Hint yazılım endüstrisine damgasını vurmuş durumda. İlk 300 Hint yazılım firmasının 170 tanesi şimdiden ISO 9000 belgesine sahip. Aynı zamanda Haziran 2000'de SEI'nin 5. derece sertifikasına sahip olan 34 firmanın 18'i Hindistan'da bulunuyor.

Yüksek kalitede hizmet vermesiyle ünlenen firmalardan bir tanesi 'NIIT Limited'. Önde gelen yazılım ihracat firmalarından NIIT Limited, global e-iş çözümleri firmaları arasında yerini aldı. Müşterileri arasında; Misys of The U.K., NTT Data of Jaapan, Check Free, Ashton Tate Group, Lucent Technologies, Ary of The Middle East, Leigh Marden of Australia ve Singapur'da bulunan bazı firmalar yer alıyor. Şu an firma, 30'un üzerinde ülkede ve 4200'den fazla çalışan ile görevini sürdürüyor.

Bir başka firma, 'Global Tele-systems Limited' (GTL). Uluslararası IT danışmanlığı ve yazılım hizmetleri alanlarında çok kısa zamanda gelişen firma, bugün Sony, Enron Corporation ve GE Information Systems gibi dünya devlerine hizmet veriyor. Telecom, internet servis sağlayıcıları, CTI çözümleri (Computer telephony integration solutions), Internet çözümleri, elektronik bilgi değişimi (EDI-Electronic Data Exchange), yazılım ürünleri geliştirme, IT danışmanlığı ve sistemin korunmasını (system integration) sağlıyorlar.

Geniş profesyonel havuzu:

Hindistan'ın bu sektördeki başarısının temellerinden biri de kaliteli iş gücü. Mart 2000 itibariyle Hindistan 'dot-com' personeli ile beraber 340,000 yazılım uzmanı çalıştırıyordu. Her yıl mezun olan 122,000 yeni mühendisten 73,000 ila 85,000'i yazılım alanında çalışmaya hazır oluyor. 2008 yılına kadar Hindistan verdiği mezun sayısını, politeknikler ve enstitüler ile beraber 500,000'e çıkarmayı planlıyor.

İç yapı:

Internet, Hindistan'ın yazılım endüstrisinin önemli bir parçası. Yazılım geliştirme ve dağıtımında çok yaygın olarak kullanılıyor. Bilginin çok yüksek hızlarda, çok çabuk dağıtılmasının Hindistan'ın yazılım endüstrisinin uluslararası başarısında çok büyük rolü var. Yazılım gelişimi sadece bir kaç şehirle kısıtlı kalmadığı gibi, IT Teknoloji parkları ve Yazılım teknoloji parklarının (Software Technology Parks-STPs) iç yapının dünya standartlarında olmasında çok önemli bir payı var.

Maharashtra Industrial Development Corporation (MIDC) ülkedeki temel 'bilgi koridor'larından biri, aynı zamanda iç yapı için oldukça önemli yatırımlar yapmasıyla dikkat çekiyor. MIDC bir düzine high-tech parkı ile (bazıları şimdiden işliyor) Hindistanı yeni yüzyıla daha da ileri götürecek.

Bunların arasında, Santacruz Electronik Export Processing Zone(Seepz), The additional Seeps(Seep++), The International Infotech Park, The Millenium Business Park, The Airoli Knowledge Park, the Dronagiri IT Hardware Park, the Talwade Software Technology Park, the Bhosari Software Technology Park, the Pune Infotech Park in Hinjawadi ve the Center for Development of Advanced Computing bulunuyor.

Hint yazılım endüstrisinin bu kadar gelişmesinin sebeplerinden bir tanesi de yenilikçi geliştirme ve dağıtım metodları. Çok yüksek hızlarda (64 kbps, 2 Mbps veya fazlası) 'datacom link'leriyle, dünyanın herhangi bir yerindeki bilgisayarların Hindistandaki programcılar tarafından eşzamanlı ve online olarak kullanılabilmesi. 'Offshore yazılım' geliştirmenin en popüler modellerinden biri, iş olanaklarından faydalanmak için teknolojik çözümlerinin tasarım, yapım ve desteklenmesini sağlarken, diğer yandan eski uygulamaları dönüştürerek kullanıma en uygun haline getirmek. Müşteri odaklı firmalar böylece müşteriler ve tüketiciler, yeni teknolojiler ve eski sistemler, eski ve yeni dağıtım kanalları arasında köprü görevi görüyorlar.

Gelecek

Son 20 yıl içinde meydana gelen gelişmelere rağmen, daha yapılacak çok iş var. Yeni ekonominin ortaya çıkmasıyla beraber internet Hindistan'ın hayal ettiğinden çok daha fazla olanak sunuyor. E-ticaret, e-iş, e-servis alanlarında ülke çok büyük bir rol oynayacak. McKinsey/NASSCOM'un araştırmasında ortaya çıktığı gibi 2008 itibariyle Hint yazılım ve hizmet sektörü 87 milyar dolar gelir elde etmesi bekleniyor.

NASSCOM (National Association of Software and Service Company) India'nın başkanı Dewang Mehta'nın yazısından özetlenerek çevrilmiştir.

Staj ayları yaklaşıyor... Siz hazır mısınız?

Staj ayları yaklaşıyor... Siz hazır mısınız?

Üniversiteden yeni mezun olmuş veya halen üniversitede eğitimini devam ettiren bireylerin ortak olan en temel şikayeti iş deneyimlerinin olmamasından ötürü, firmaların onları işe almamalarıdır.

Üniversitede okurken, çoğu zaman devam zorunluluğu engeli ile karşı karşıya kalan üniversite öğrencileri, bu koşullar altında nasıl deneyim sahibi olabilecekleri konusunda her zaman büyük bir umutsuzluk içindedirler. Bu durumda üretilebilecek ender çözümlerden en etkili olanı staj olanaklarını araştırmak ve daha üniversitede öğrenciyken firmaların sağladıkları staj olanaklarından maksimum faydayı sağlamaktır.

Genellikle yaz aylarını kapsayan ve bir aydan üç aya kadar değişen zaman dilimlerinde gerçekleşen staj imkanlarını kullanmak için, adayların bahar aylarında firmalara başvurmaları gerekmektedir. Yurtiçi Kargo İnsan Kaynakları Yöneticisi Feyza KIRAL; staj başvurularının, genellikle Mayıs aylarında yapılan başvurulardan değerlendirildiğini ve staj süresinin bir aydan az, üç aydan fazla olmadığını söylüyor. GlaxoSmithKline Türkiye İlaç Sanayii İnsan Kaynakları Direktörü Selcen YAVUZ ve Arçelik A.Ş. İnsan Kaynakları Uzmanı Özgür ŞAHİN ise her yıl, bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda belirlenen sayıda stajyerin yaz aylarında firmalarında çalıştığını ifade ediyor.

KENDİNİZİ GELİŞTİRİN

Firmaların staj olanaklarından yararlanmak için öğrenciler arasında büyük bir yarış ve mücadele vardır. Hatta öğrencilerin çoğu zaman diledikleri firmalarda staj yapmaları bile zorlaşmış, staj kabul koşulları ağırlamış ve başvuru sayısının artması, işverenlerin daha işin çok başından daha kaliteli ve nitelikli olan adayı staja kabul etme şansları doğmuştur.

Arçelik A.Ş. İnsan Kaynakları Uzmanı Özgür ŞAHİN, yeni mezunların “teknolojiyi ve işiyle ilgili gelişmeleri yakından takip eden ve işine yansıtan, uluslararası bir vizyona sahip olan, ikinci bir evrensel yabancı dil konusunda kendini geliştirmiş” olmalarını tavsiye ederken, personel işe alımında kişisel gelişimin ne derece önemli olduğuna ve yeni mezunların yukarıda sayılan doğrultularda kendilerini geliştirmelerinin onlar açısından oldukça olumlu sonuçlar yaratacağına değinmektedir.

MÜCADELEYİ BIRAKMAYIN

Bir işi yapmaya karar vermek kolay; ama o işi bitirmek zor olabilir. Kimi zaman ilerleme kaydetmeden geçen zamana aldırmamak ve istenilenlere ulaşmak için mücadeleyi bırakmamak gerekmektedir. Yeni mezunların ve iş piyasasına daha yeni atılmış gençlerin birçok sebepten dolayı sıkıntı çekmesi çok normaldir; fakat böyle durumlarda kişinin vazgeçmemesi ve kendi kendini motive edebilmesi çok önemli... “Asla iş bulamayacağım.” demek çok kolay... Önemli olan yılmadan başarmaya çalışmaktır.

Yurtiçi Kargo İnsan Kaynakları Yöneticisi Feyza KIRAL’da aynı şekilde düşünenlerden..Kıral’ın bu konudaki görüşleri: “Yeni mezunların iş bulma konusunda çabuk umutsuzluğa kapılmamaları, mücadeleyi bırakmamaları gerekmektedir. İş hayatında ilk verilen görevlerin büyük sorumluluklar olmayacağını, fakat çoğu önemli görevlerin önce fotokopi almasını öğrenilerek başladığını unutmamalarını, beklentilerin kademeli olarak arttırılmasını önermekteyiz.”

KENDİ YAPINIZA EN UYGUN İŞİ BULUN

Her bireyin kendi kişiliğine, yeteneklerine, becerilerine ve temel formasyonuna göre iş başvurusu yapmasının daha doğru olacağı çok açıktır. Önmeli olan her bireyin en verimli olarak çalışabileceği alanı tespit edebilmesidir. Bu konuda görev, yine kişilerin kendilerine düşer. Kişinin kendisini iyi tahlil etmesi ve daha yeni mezun bir bireyken, iş hayatına kendi için en uygun sektörde başlaması gerekmektedir.     Staj, bu noktada çok daha önemli bir konuma gelmektedir. İşin teorik kısmının çoğu zaman pratik kısmıyla uymaması nedeniyle, işin mutfağına gidip staj yapma imkanı bulduktan sonra, bireyler çalışmak istedikleri sektörün gerçekten kendiler için en iyi solup olmadığını anlayabilirler.

Volvo Otomotiv Türk Ltd. Şti. Mali ve İdari İşler Direktörü Kerem VULAŞ, konuyla ilgili görüşlerini şu şekilde özetliyor: “Yeni mezun arkadaşlara tavsiyem, içlerine sinen işi, kendilerinden bir şeyler katarak yapma yollarını aramaları.. Kendimizden bir şey katmadan ya da katamadan yaptığımız şeyleri sahiplenmekte güçlük çekeriz ve bu da performanslarımıza ve de dolayısıyla, şirketimizin performansına etki eder. Unutulmaması gereken şey, birey olarak kim olduğumuzu unutmamak ve bunu şirketimizin kimliği ile harmanlayabilmek..”

STAJIN TAM ZAMANLI BİR İŞTEN FARKI YOK

Mülakata gittiğinizde kıyafetlerinizin temiz ve ütülü olmasına dikkat edin. Staj veya dönemsel bir iş mülakatına gitmiş bile olsanız, her mülakat için uyulması gereken temel kurallar bu pozisyonlar için de geçerli olacaktır. İlk izlenimin potansiyel işvereniniz üzerindeki etkisini göz önünde bulundurun ve her zaman bu noktayı ciddiye alın. Sağlam bir tokalaşma ve iyi görünüş karşınızdaki kişide oluşturacağınız ilk izlenim açısından son derece önemlidir. Fazla abartılı takılardan ve ağır parfümlerden kaçının.

GlaxoSmithKline Türkiye İlaç Sanayii İnsan Kaynakları Direktörü Selcen YAVUZ’un bu konudaki görüşleri: “Firmamızda staj yapacak öğrencilerin ileride bizimle çalışabilecek potansiyelde olması ve şirkette bulunacağı süre boyunca gerçekten işe ve kendisine katkıda bulunabilmesi en önemli kriterimizdir. Bu nedenle staj başvurularını da normal bir iş başvurusu gibi değerlendiriyoruz.”

ESKİ ÇALIŞANI TERCİH EDERİZ

Yeni mezunların yaptığı oldukça büyük hatalardan biri de, stajlarını yeterince ciddiye almamalarıdır. Staj yaptıkları firmalarda yapılan devamsızlık, boş vakit geçirme ve bunlara benzer zaman öldürücü davranışlar sonunda, öğrenmeleri gereken bilgileri öğrenememeleri, sonrasında oldukça büyük sıkıntı çekmelerine neden olmaktadır. Ayrıca firmalar, boş pozisyonları kendi bünyelerindeki personel ile doldurmaya meyilli olduklarında, staj performansı oldukça önemli bir hale gelebilir.

Volkswagen Doğuş Finans İnsan Kaynakları Yöneticisi Ebru PİLAV, “İlkemiz şirketimizde staj yaparak bizi tanıyan, bizim tanıdığımız başarılı olan adayların, şirkette devamlılığını sağlamaktır. Stajyer olarak çalışan bir kişi de bizim için VDF ailesinin bir üyesidir.” diyerek bu konudaki görüşlerini dile getiriyor.

PARA HERŞEY DEĞİLDİR

Yeni mezunların kendileriyle en fazla çeliştikleri nokta çoğu zaman kariyerlerine iyi bir ücretle, iyi bir firmada başlamayı istemeleridir. Bu durum kimi zaman gerçekleşse bile, iş deyimi noksanlığı nedeniyle sıkıntı çeken adayların, kendilerini geliştirene kadar ücret taleplerini çok da yüksek miktarlarda tutamamalarını tavsiye ederim. Önemli olan iş hayatına bir başlangıç yapabilmek ve iyi bir firmada yükselme şansınızın olabileceği alanlarda kariyerinizi geliştirmektir.

Vaillant Isı Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti.  IT Bölüm Sorumlusu Gürdal ERGÜVEN de bu konudaki fikirlerini şu cümlelerle dile getiriyor: “Yeni mezun arkadaşlara bence yapılabilecek en iyi öneri hemen çok gelirli bir iş aramak yerine kendilerini çok hızlı geliştirebilecekleri, iş hayatında tabiri caizse "pişecekleri" türde işlere öncelik vermeleridir. Aldıkları teorik eğitimlerin pratik olarak iş hayatında nasıl uygulandığını iyi bir şekilde oturtmuş olan kişilerin kariyerleri daha güvenli temeller üzerinde durmaktadır.”

DÜRÜST OLUN

Özgeçmişinizdeki bilgilerin doğru olması çok önemlidir. Deneyimli mülakatçılar tutarsızlıkları, duraksamaları ve şüpheleri farkederler. Sizi söylediğiniz bir cümle ile sıkıştırıp; nasıl yanıt vereceğinizi ölçmek isterler. Mülakatı yapan kişinin kafasında sizinle ilgili hiçbir soru işareti kalmamalıdır; çünkü dürüst olmadığınızı düşünen bir mülakatçıdan daha önyargılısı yoktur.

GlaxoSmithKline Türkiye İlaç Sanayii İnsan Kaynakları Direktörü Selcen YAVUZ, yeni mezunların kesinlikle dürüst olmaları gerektiğini vurguluyor ve şöyle devam ediyor: “Mülakatlarda görüşmecinin duymak istediğini değil, kendisinin "gerçekte olduğu"nu yansıtması da çok önemli.” diyor.

Zor insanlarla başa çıkmanın 3 yolu

Zor insanlarla başa çıkmanın 3 yolu

Hayat seçimlerden ibarettir. İletişim de... Günlerinizi stres dolu iletişimle sinirden köpürerek de geçirebilirsiniz, düşük stresli ve verimli iletişim de kurabilirsiniz. Çalışma arkadaşlarınızla hatta zor insanlarla nasıl iletişim kurduğunuz sizin seçiminizdir. Performans uzmanı Peter Murphy'ye göre düşük stresli iletişim kurmak için 3 yol bulunuyor.

Davranışın Ardındaki Olumlu Niyeti Bulun

Eğer kaba, negatif, görgüsüz biriyle konuşuyorsanız, rahatsız, sinirli ve agresif olmanız çok kolay. Ancak bu, durumu daha da zorlaştıracaktır. Onun yerine başka bir yol deneyin. Konuştuğunuz kişinin olumlu niyetini bulmaya çalışın. Yani kendinize şunu sorun: "Bu davranışın ardındaki ne gibi bir olumlu neden olabilir?"

Konuştuğunuz kişi sinirliyse, acısını ve sinirini ifade ettiğini düşünebilirsiniz. Doğru cevabı bulamayabilirsiniz ama önemli olan olumlu bir yön bulmaktır.

Karşınızdaki kişinin negatif davranışının altında aslında pozitif bir mesaj olduğunu varsayarak, ona daha sabırlı yaklaşabilir, hatta sempati duyabilirsiniz. Böylece daha az stresli bir iletişim kurmuş olursunuz.

Kendi Duygusal Yerinizi Seçin

Duygusal yerinizi seçmek yani olaylar karşısında nasıl davranacağınıza karar vermek bir yetenektir. Stresli bir durumun içindeyseniz ve etrafınızdaki herkes gerginse onlara katılmanız gerekmiyor. Sakin ve objektif olursanız daha fazla şey başarabilirsiniz. Sakin olup çözüm aramak yapacağınız bir seçimdir. Maalesef sürüde bir koyun olup kalabalığı takip etmek tabii ki daha kolay. Ama bunun yerine kendinizi ortaya koyun ve çözüm bulmada ne kadar becerikli olduğunuzu gösterin.

Konudan Uzaklaşın

Kendinizi yüksek tansiyonlu bir tartışmanın içinde bulduğunuzda, kendinizi konudan biraz uzaklaştırın, dışarıdan bakmaya çalışın.

Şöyle düşünün: odanın başka bir köşesindesiniz, tarafsız bir gözlemci olarak uzaktan kendinizi başkalarıyla iletişim kurarken izliyorsunuz.

Bunu yaptığınız zaman durumu idare etmek için daha iyi çözümler bulacak, kendinizi daha az rahatsız hissedeceksiniz. Ayrıca bu yaklaşım, başkalarının özellikle zor insanların yol açtığı stresten daha az etkilenmenizi sağlayacak.

Bu 3 ipucu günlük konuşmalarınızda kullanabileceğiniz birkaç örnek. Bir kere alıştığınızda, insanlarla konuşurken olaylara dışarıdan bakmak daha da kolaylaşacak.

Stres mi rahat bir yaşam mı? Hangisini tercih ediyorsunuz?

Kariyer değiştirmek kolay değil!

Kariyer değiştirmek kolay değil!

Kariyerinde tıkanma noktasına gelen hemen her çalışana, her şeyi silip temiz bir başlangıç yapma fikri rahatlatıcı geliyor. Ancak bu fikir uygulamaya geçilebilecek kadar güçlendiğinde, insan yepyeni zorluklarla yüzleşiyor. Araştırma yapmak, kendini değişime hazırlamak, cesaret kırıcı yorumları göğüslemek ve en sonunda harekete geçmek ilk anda düşünüldüğü kadar kolay olmuyor. Aşağıda, tüm bu zor süreçlerden geçerken yapılan bazı ortak hataları ve sıkça içine düşülen yanılgıları bulacaksınız. Kariyerinizi değiştirmek, yepyeni bir alanda yepyeni bir başlangıç yapmak istiyorsanız, bu noktalara dikkat etmek işinizi kolaylaştırabilir.

1. Yeterince gözlem yapmadan başka bir iş alanına yönelmeyin. Bir önceki iş alanınızdan daha iyi uyum sağlayabileceğiniz alanı bulabilmek için, her şeyden önce kendinizi ve yeteneklerinizi çok iyi değerlendirmeniz gerekiyor. Uzman kişilerden kariyer tavsiyesi alabilir, bu konudaki yayınları takip edebilirsiniz. Kariyer değiştirme sürecinin bu ilk ve en temel aşamasında başarılı olmanız, diğer tüm aşamalardan daha büyük önem taşıyor.

2. Parlak mesleklerin ihtişamına kapılmayın. Zaman zaman bazı meslekler çok "popüler" oluyor. Bu işleri yapanların çok para kazandıkları, yaşamlarından büyük keyif aldıkları gibi bilgiler kulaktan kulağa yayılıyor ve insanlar meslek tercihlerini bu yönde kullanabilmek için birçok şeyi göz ardı edebiliyor. Ancak nasıl etrafınızdaki insanlara uyan gömlekler size küçük veya büyük gelebiliyorsa, yaptıkları işlerin de size zor, anlamsız veya sıkıcı gelebileceğini unutmamanız gerekiyor. Önemli olan, çevrenizdekilerin ne düşündüğü değil, sizin kendi seçenekleriniz.

3. Bir arkadaşınızın başarılı olduğu bir sektör veya iş alanında sizin de başarılı olacağınızın garantisi yok. İlgi duyduğunuz sektör veya iş alanlarını hakkında en doğru bilgileri alabilmek için bir bilgi ağı oluşturun; sektörel yayınlar, iş hayatıyla ilgili internet sitelerini de bu bilgi ağının merkezi yapın. Eski okul arkadaşlarınızla, meslektaşlarınızla, dostlarınızla sizin sorduğunuz, onların anlattığı, bilgilendirici görüşmeler yapın.

4. Daha önceden bildiğiniz alanlara sıkışıp kalmayın. Hiç ummadığınız iş alanlarında da size uygun birtakım görevler olabilir. Kendinizi değerlendirme sürecini başarıyla tanımladığınızda yetenekleriniz ve eğilimleriniz belirginleşecektir. Bunun sonucunda da seçeneklerinizi sadeleştirip yöneleceğiniz kariyer sahası konusunda kararınızı daha sağlıklı bir şekilde verebilirsiniz.

5. Parayı ana kriter olarak belirlemeyin. Eğer işiniz size uygun değilse, dünyadaki tüm paranın sizi mutlu etmeye yetmeyeceğini unutmayın. Araştırmalar, yetişkin insanlar için işyerindeki tatminsizlik ve stresin önemli sağlık problemlerine yol açtığını ortaya koyuyor.

6. Tatminsizliğinizi kendinize saklamayın. Kariyerinizi değiştirmek isteğinizden ailenizi, arkadaşlarınızı haberdar edin ki size yardım edebilsinler. Araştıran insan sayısını ne kadar arttırırsanız, seçenekleriniz de o kadar artacaktır. Böylece duyurusu çıkar çıkmaz gereğinden fazla başvuru alan pozisyonlara dahi erişme şansınız olabilir.

7. Yeni bir kariyerin başlangıç noktası eğitim olabilir. Hiç bir zaman okula dönüp bir master veya doktora programına başlamak, stajyer olmak, veya başka bir yolla kendinizi yeni bir alanda sınamak için yaşlı olduğunuzu veya bu çabalar için zaman ve para harcayamayacağınızı düşünmeyin.                 Örneğin bir yüksek lisans programını tamamlamak gerek özgeçmişinize gerek bilgi birikiminize önemli bir katkı sağlayacağı gibi, haftada birkaç saatinize ve biraz nakit paranıza mal olacaktır. Ancak nasıl bir kariyer yolu izleyeceğinize ve bu doğrultuda hangi branşta yeni bir diploma sahibi olacağınıza ilişkin doğru karar veremeden bir yüksek lisans programına katılırsanız, bu girişimin maliyeti tahmin ettiğinizden fazla olabilir.

8. Hangi iş alanında başarılı olacağınıza bir kariyer danışmanı karar veremez. Kariyer danışmanları ve kariyer danışmanlığı hizmeti veren ajans veya kurumlar yardımcı konumundadırlar ve size yeni bir yol çizemiyor; onlar da sizin izlediğiniz yolu takip ediyor. Bu kişiler ve kurumlar sizin için çok uzaklarda kalmış ideallerinizi ve farkında olmadığınız yeteneklerinizi de gün ışığına çıkarabiliyor; ama sonuçta gerekli araştırmaları yapmak ve karar almak size düşüyor.

9. Kariyerinizin bir gecede değişeceği beklentisine kapılmayın. Başka bir sektörde yeni bir işe başladığınız anda yeni bir kariyere sahip olmuyorsunuz. Bu değişim yaşamınızda gerçekleştireceğiniz gerek zihinsel gerek fiziksel bakımdan en çok çaba harcayarak geçireceğiniz değişimlerden biri. Yeni çalışma alanınıza adapte olmanız, o alandaki eksikliklerinizi gidermenizin beklediğinizden daha fazla zaman alabileceğini aklınızdan çıkarmayın.

İmajınızla kalıcı bir izlenim yaratın!

İmajınızla kalıcı bir izlenim yaratın!

İnsanların "gördüklerine inanmaları", tamamen insan beyninin biyolojik yapısıyla ilgili. Artık insan beyninin ağırlıklı olarak görselliğe dayalı bir şekilde çalıştığı biliniyor. California Üniversitesi'nin yapmış olduğu bir araştırma, insanların kararlarında görme duyusunun ağırlığının %85 olduğunu kanıtladı. Araştırmaya göre iletişimde görselliği sözler ve ses takip ediyor ancak bunların ağırlığı eşit olmaktan çok uzak.

Beğensek de beğenmesek de, dışarıya sunduğumuz görüntünün, başkalarının karakterimiz, birikimimiz ve yeteneklerimiz hakkındaki düşüncelerini etkileyebildiği bir gerçek.

Kişinin giyim kuşamı, genel dış görünüşü ve davranışları karşı tarafa, onunla çalışıp çalışmama noktasındaki kararını bile etkileyebilecek bir izlenim verebiliyor. Ve bu izlenim, insanların size karşı nasıl davrandıklarını belirliyor. Yanlış bir kişisel imaj, arkadaş çevresi kaybından bir iş fırsatının ya da önemli bir anlaşma ya da terfinin kaçmasına kadar birçok negatif duruma yol açabiliyor.

Eğer kişisel markanız (imajınız) profesyonel ve sizi yansıtan bir tarzda çekici değilse, gözden kaçabileceğiniz gerçeği üzerinde durmalısınız. Bu yüzden rekabetin dışında kalmamak, diğerlerinin önünde yer alabilmek, daha başarılı olmak için imajınıza dikkat etmeniz, bir ürününüzü, bir hizmetinizi satabilmeniz için önce kendinizi doğru bir biçimde karşı tarafa sunabilmeniz gerekiyor.

Günümüzde büyük ve başarılı şirketler ürünlerini veya hizmetlerini üretmeye harcadıkları vakit ve işgücü kadar neredeyse o ürün veya hizmetin satılabilmesi için aynı oranda hem firmanın hem de ürünün imajına para, zaman ve enerji ayırıyorlar. İnsanlar genellikle kişisel bir imaj yaratmanın abartılı bir laf olduğunu düşünüyor ve bu konuda emek harcamayı anlamsız buluyorlar. Halbuki marka haline gelebilmiş şirketler gibi bu konuda özen göstermeleri, başvurdukları pozisyonda işe alınmalarını, bir satış yapmalarını, önemli bir işi almalarını, sıradaki terfiyi yakalamalarını sağlayabiliyor.

Elbette imaj yaratmak her sorunu çözmüyor; hatta kişinin özelliklerine aykırı bir profil çizmesi ve dış görüntü sergilemesi başka sorunlara yol açıyor. İmaj belirleme sürecini insanın niteliklerini, kapasitesini, karakterini dışavurumu olarak algılamak gerekiyor. Bundan fazlasını denemek, kendinde olmayan nitelikleri varmış gibi göstermeye çalışmak kimi zaman o kimseyi gülünç durumlara bile düşürebiliyor.

İş görüşmesinde imaj

Özellikle bir iş görüşmesinde, eğer çizilen imaj yukarıda belirtilen nitelikleri taşımıyorsa, görüşmedeki adayın üzerine bir çizik atılıp başka bir adaya geçilmesi mümkün. İş görüşmelerine katılırken her zaman için sıradan giyinmemek, erkekler için en azından bir gömlek giyip, kravat takmak ve kadınlar için klasik bir tarzda giyinip gözü yoran aksesuarlar kullanmaktan kaçınmak önemli. Burada vurgulanan imajın niteliklerine ulaşmak sadece giyim kuşama özen göstermekten, görüşmeden önce berbere veya kuaföre gitmekten ibaret değil. Yürüyüşten oturup kalkma biçimine kadar adayların her hareketi iş görüşmelerinde işverenler tarafından değerlendiriliyor. Kendine güvenmek, rahat bir portre çizmek, mülakatı yapanlara karşı saygılı davranmak ve özsaygıyı korumak, bir iş görüşmesinde verilecek dış görünüşe pozitif etki yapıyor.

İmaj geliştirme sürecini sorularla başlatın

Şüphesiz bir imaj geliştirmek ya da mevcut bulunan bir imajı değiştirme sürecini başlatabilmek için, bu yeni imajın nelere dayanacağını belirlemek gerekiyor. İşe küçük bir oto-testle başlamak mümkün.            

· İşiniz, pozisyonuz veya sorumluluklarınız değişti mi?

· Özel yaşamınızda belirgin bir değişiklik oldu mu?

· İşinizde hedefleriniz neler?

· Müşterileriniz sizi nasıl tarif ediyor?

· Sabahları hazırlanmaya ne kadar vakit ayırıyorsunuz?

· Davranışlarınız çalıştığınız kurumun veya kendinizin iş piyasasındaki önemini yansıtıyor mu?

· Gergin olduğunuz zamanlarda, bunu yansıtan davranışlarda bulunuyor musunuz?

Kendinizi işe alır mıydınız?

Çalışırsanız bunu nasıl gerçekleştirirsiniz? Hangi özellikleriniz sizi bu kararı vermeye iter; veya hangi özellikleriniz sizi kendinizle çalışmaktan alıkoyar? Her şeyden önce yukarıda sıralanan sorulara dürüstçe yanıt vererek kendi profilinizi kendinizin belirlemesinin size katacağı çok şey var; karşınızdakiler sizin hakkınızda fikir sahibi olmadan onların hangi düşüncelere kapılacağını bilmenizi sağlıyor.

İmaj hayatın her aşamasında önemli

Yukarıda satır arasında değinildiği gibi, dış görünüşe önem vermemek bir işe alınamamaya mal olabileceği gibi, iş hayatında belirli bir noktaya gelmiş kişilerin dahi bir işi kaçırmalarına, müşterilerinde kötü bir izlenim bırakmalarına neden olabiliyor. Dolayısıyla bu problemi yaşamamak için dönem dönem söz konusu imaj yaratma süreçlerini yeniden gözden geçirmek gerekiyor. Kuşkusuz bu gözden geçirmenin verimliliği çalışma hayatı boyunca yeni gelişmelere kapalı olmama ve kendini geliştirmeyle doğru orantılı olarak artıyor veya azalıyor.

Sahip olduklarınızı kendinize saklamayın!

Aslında insanın dışa açık olması, niteliklerini çevresine yansıtması bir karakter özelliği. Kimi insanlar kendisini tanıtmaya, dikkat çekmeye özen gösterirken, kimileri de kendi köşelerinde diğer insanlar tarafından fark edilmeyi ve takdir edilmeyi bekliyor. Ancak yaşamda kimse başkalarının hangi iyi niteliklere sahip olduğunu araştırmaya vakit ayırmıyor. Bundan ötürü her insanın birikimini, gelişmiş yönlerini bulunduğu çalışma ortamına, işverenine, iş görüşmecisine, potansiyel müşterisine sunmasında herhangi bir yanlış olmadığı gibi, bu sunum iş dünyasında giderek belirleyici hale geliyor.

Çok çalışkan, dürüst, iyi niyetli biri olabilirsiniz; ya da iyi eğitim görmüş, alanında uzman birisi de. Unutmayın ki bu özelliklerinizi kendinize sakladığınız veya günümüzde sıkça kullanılan tabirle "pazarlama" kısmını eksik bıraktığınız sürece bütün bu sahip olduğunuz olumlu niteliklerden faydalanabilmeniz mümkün olmayabilir.

İletişim becerileri

İletişim becerileri

Kariyerinize profesyonel anlamda en fazla katkıda bulunacak olan özelliğiniz nedir sizce? Bilgisayar becerileriniz, iki dil bilmeniz veya bölümü birincilikle bitirmeniz mi? Sanırım hiçbiri değil. Mülakata girdiğiniz andan itibaren, tüm iş hayatınız iletişim üzerine kurulu.

Günün neredeyse tamamını iş arkadaşlarıyla, müşterilerle ve üçüncü kuruluşlarla iletişim kurarak geçiyoruz. Plan yapmak için, ilişki kurmak için, problemlere çözüm bulmak için, fikir sunmak ve geliştirmek için, tartışmak için, pazarlamak için...

İletişim becerilerimizin yaptığımız iş açısından ne kadar önemli olduğunu göz önünde bulundurursak, ve iletişimin sosyal hayatımızın temel taşı olduğunu, iş yerlerinde kurulan iletişimin oldukça nitelikli olduğunu varsaymamız gerekir. İşyerinde profesyonel bir iletişim kurulduğunu ve belli bir eğitim ve kültür seviyesindeki insanların iletişim becerilerinin oldukça gelişmiş olduğunu düşünüyoruz. Fakat durum pek de iç açıcı görünmüyor. Genellikle iş yerlerinde çok zayıf bir iletişim ağı var. İş yerinde geçen konuşmalar önemli konuların göz ardı edilmesine, ilişkilerin zedelenmesine, insanların çabalarının boşa gitmesine ve duygularının incinmesine sebep oluyor. Birbirimizle iletişim kurmayı bilmiyoruz.

Yurtdışında yapılan bir araştırmaya göre; çalışanların yüzde 90'ından fazlası iş yerindeki iletişimin güçlendirilmesi gerektiğini düşünüyor. Aynı araştırma işyerinde geçen konuşmaların yarısının yanlış anlaşılmalara ve karışıklığa sebep olduğunu gösteriyor. Zayıf iletişim yüzünden ortaya çıkan problemlere sanırım hiçbirimiz yabancı değiliz.

İyi iletişim kurabilmenin yolu diyalog sırasında üstlenilen 'Anlatan ve Anlayan' rollerinden geçiyor. Bir konuşma sırasında normal şartlarda 'Anlatan' ve 'Anlayan' rolleri değişebilir, değişmelidir de, fakat her iki katılımcı da aynı anda 'Anlatan' rolünü üstlenmeye kalkığı zaman sorun çıkıyor ve iletişim kurulamıyor. İletişim kurmadaki en büyük sorunumuz dinlemekle ilgili. Anlatan rolünde oldukça başarılıyken, anlayan rolünde pek başarılı olamıyoruz. Diyalog, monolog'un tersine, en üretken ve faydalı konuşma biçimi olarak tanımlanır. 'Etkileşim iki taraflıdır; beraber dans eden ya da müzik yapan insanlar gibi.' Bunun gerçekleşebilmesi için dört koşul gerekiyor;

İnsanlar sıralarını beklemeliler. İletişimi öldüren en önemli faktör, bir insanın karşısındakine hiç fırsat vermemesidir, iletişim kurmaya çalışırken; konuşulacak konuları belirleyen ve sürekli konuşan bir insandan daha zararlı bir şey yoktur.

İnsanlar birbiriyle bağlantı kurmalılar. B konuştuğunda A'nın biraz önce söylediği şeyle bir bağlantılı olmalıdır.

İnsanlar birbirlerine açık fikirli yaklaşmalılardır. İnsanlar alıcılarını kapayıp konuşmaya girerlerse, o konuşmadan hiçbir şey çıkmaz. Karşınızdakinin fikirlerini kabul etmek zorunda değilsiniz, fakat başkalarının fikirlerine değer vermek, en azından başka bakış açıları edinebilmek ve gelişmek için gereklidir.

İnsanlar ortak bir amaç çevresinde toplanmalılar. Konuşmadan en yüksek verimi alabilmek için, herkesin ortak bir amaç çevresinde birleşmiş olması gereklidir.

İletişim ister özel hayatımızda olsun, ister iş hayatımızda, 'sosyal bir hayvan' olarak insanın en önemli aracıdır. Başarılı bir kariyer için gerekli olan temel beceri iletişimdir, gerekli diğer becerileri mümkün kılan ve kolaylaştıran da yine iletişimin kendisidir.

Ücret pazarlığında dikkat edilmesi gerektiren noktalar

Ücret pazarlığında dikkat edilmesi gerektiren noktalar

Ücretler, firmaların büyüklüklerine ve bulundukları yere, çalışanların deneyimlerine ve firmada yapılan işlerin gerektirdiği sorumluluklara göre biçimlenir. Her firmanın bu etmenlere ek olarak, sağladığı kar ve o anki pazar payının ölçüsünde belirlediği bir ücret skalası vardır. Potansiyel işvereninizle ücret pazarlığı için görüşmeye gittiğiniz zaman bu noktalara dikkat etmeniz faydanıza olacaktır. Bunların yanısıra istekleriniz, ihtiyaçlarınız ve yaşam tarzınız çerçevesinde aşağıdaki noktaları da değerlendirmeniz ücret pazarlığı aşamasında oldukça önemlidir.

• Mülakat esnasında ücret konusunun açılmasını mümkün olduğunca ertelemeye çalışın. Boş pozisyon için geriye kalan tek aday siz olursanız, son mülakat sizinle yapılacaktır ve o zaman ücret pazarlığında daha güçlü bir konumda olacaksınız. Ayrıca bazı işverenler, henüz ilk mülakatta ücret pazarlığı yapmak isteyen adaylar hakkında olumsuz düşüncelere sahip olabilirler. Ücret konusunda potansiyel işvereninize vereceğiniz en sağlıklı yanıt, bu konuda esnek davranacağınızı açıklamak ve kesin rakamlar kullanmaktan kaçınmaktır.
• Potansiyel işvereniniz size bir ücret teklifi yaptıktan sonra; kendisine teşekkür edin ve pozisyona olan ilginizi belirtip, yapılmış olan teklif üzerinde düşüneceğinizi dile getirin.
• İş görüşmesine gitmeden önce hazırlık yapmayı ihmal etmeyin. Piyasada sizin konumunuzda olan diğer çalışanların aldıkları ücretleri ve sahip oldukları diğer imkanların neler olduklarını öğrenin. Bu şekilde kendinize bir taban ve tavan ücret belirleyebilir; sonra da bu ücretleri firmanın sahip olduğu ücret skalası çerçevesinde değerlendirebilirsiniz.
• Ücret önerisini yapmak için önceliği potansiyel işvereninize vermeye çalışın. İlk teklifin karşıdan gelmesi sizi her zaman için daha avantajlı bir konuma getirecektir.
• Eğer potansiyel işvereniniz, ücret önerisini sizin yapmanızı isterse, her zaman için almanızın olası olduğu miktardan daha yüksek; fakat belli limitleri de aşmayan bir ücret önerin. İlk teklifin sizden gelme olasılığına hazırlıklı olmak için iş görüşmesine gitmeden önce muhakkak belli bir rakam üzerinde karar vermiş olmalısınız.
• Her zaman için önce alacağınız net maaş üzerinde karar verin. Sözleşmenize dahil olacak diğer konulara sonra değinin.
• Potansiyel işvereniniz tarafından teklif edilen ücret, o işi kabul etmenizde ya da etmemenizde etkili olacak en temel unsur olmamalı. Ücretin yanında size önerilen fazla mesai ücretleri, ikramiyeler, primler, bonuslar, ortaklıklar, farklı bir şehire taşınmanız gerekiyorsa taşınma ücreti ve lojman imkanları, eğitim olanakları, izin günleri, sağlık sigortası, performans değerlendirmesi, sahip olacağınız ünvan, çalışma saatleri, işe başlama tarihi ve terfi imkanları gibi çeşitli diğer konuların da pazarlığa açık olduğunu unutmayıns.
• Ücret pazarlıklarını tek taraflı düşünmemeye özen gösterin. En ideal pazarlık iki tarafın da kazanacağı türden olandır. Siz daha iyi bir teklif almayı düşünürken, potansiyel işvereniniz de kendi açısından kazançlı bir pazarlık yapmayı hedefleyecektir.
• En iyi olasılık ve en kötü olasılığı beraber düşünün. Ücret pazarlığının yapıldığı gün imza atmayı isteyecek kadar uygun bir teklifle de karşılaşabilirsiniz, asla kabul etmeyeceğiniz bir teklifle de.. Görüşmeye gitmeden önce iki duruma da kendinizi hazırlamanız en doğrusu olacaktır.
• Eğer halihazırda bir işiniz yoksa veya birden fazla iş teklifi almamışsanız, pazarlık etme şansınız daha düşük olacak ve siz potansiyel işvereniniz önünde daha güçsüz duruma düşeceksiniz. Bunu karşınızdakine belli etmemeye gayret edin. Bu işe gerçekten ihtiyacınızın olduğunu karşınızdaki kişiye daha önceki mülakatlarda hissettirdiyseniz, ücret pazarlığı için masaya oturduğunuzda güçlü taraf siz olamazsınız.
• Size yapılan teklifi bir kez kabul ettikten sonra, pazarlık payınızın hiç kalmadığı söylenebilir. Yeni taleplerde bulunmanız oldukça zorlaşır ve yeniden pazarlık yapmayı talep etmeniz, hem firmadaki durumunuzu hem de işvereninizin size olan güvenini riske sokar. Bunun nedeni işvereninizin gözünde aldığı kararlar konusunda çelişkiye düşen, para hırsı olan ve verdiği sözlere uymayan bir kişi olarak görülebilme olasılığınızdır.
• Teklif edilen iş sizin idealiniz ya da gelecekteki kariyerinizin için en uygun gördüğünüz iş ise, başlangıç için alacağınız ücret çok da önemli değildir. Bu nokta özellikle yeni mezunların ve kariyerlerine yeniden yön vermek isteyen bireylerin dikkat etmesi gereken noktadır. Öncelikle, size son derece fazla getirisi olabilecek bir işi, sırf ücretinden dolayı geri çevirmek yanlış olacaktır. Başka bir deyişle, eğer başvurduğunuz iş, profesyonel iş hayatınızda başarmak istediklerinizi gerçekleştirmenizde size yardımcı olacak türde bir iş ise, ücret nedeniyle geri çevirmeniz kaybınıza olacaktır. Bir süre sonra o firmada hakettiğinizi düşündüğünüz ücreti almaya başlamanız normal şartlar altında kendiliğinden gerçekleşecek bir durumdur.
• Potansiyel işvereniniz, şu ana kadar çalıştığınız firmalarda aldığınız ücretlerin neler olduklarını öğrenmek isteyebilir. Bu bilginin işverenlere verilmesi çeşitli yorumlara açık bir konudur. Kimi kaynaklar bu bilgilerin işvereninizde olmasının, ücret pazarlığınızı daraltacağı için sizin açınızdan olumlu olmayacağını belirtirken, kimi kaynaklar da potansiyel işvereninize her konuda dürüst olmanız gerektiğini vurgulamaktadır. Bu nedenle yapılacak en doğru davranış, ücret pazarlığında esnek olmanız ve ne piyasadaki değerinizin altına inip hakettiğinizden daha düşük ücretle çalışmanız, ne de çok üstüne çıkıp potansiyel işvereninize zorluk çıkarmanızdır. İki tarafında istekli ve iyi niyetli olduğu durumlarda anlaşma zaten kendiliğinden gerçekleşecektir.
• Eğer iş ilanında ücretin ne kadar olacağı belirtilmişse, o zaman bu rakam sabittir, üzerinde pek bir oynama yapılamaz. Yine de niteliklerinize göre ücret, belli ölçüler dahilinde pazarlığa açılabilir.

Parasız Motivasyon

Parasız Motivasyon

Motivasyon genel anlamıyla bir işi verimli bir şekilde yapma isteği olarak ifade edilmektedir. Her birey gerçekte motivasyon sahibidir. Önemli olan sahip olunan motivasyonun ofis ortamında da yüksek tutabilmesidir. Çalışan motivasyonunu yüksek tutmak, onları verimli çalışmaya teşvik etmek ve başarılarını ödüllendirmek de firmaların görevidir. Kimi zaman çalışanların motivasyonlarını yükseltmede yöneticilerinin yapabilecekleri çok şey olmasa da, bu konuda çalışanlara destek olunmalı ve işlerin etkin yapılmasını sağlayacak bir ortam yaratılmalıdır.

Motivasyon, insan kaynakları fonksiyonlarının en önemli olanlarından ancak uygulamada en fazla ihmal edilenlerindendir. Bunun nedeni ise motivasyonun öneminin çoğu firma ve yönetici tarafından yeterince farkedilmemesidir.

Motivasyonu yüksek çalışanların firmanın başarısına daha fazla katkıda bulundukları bir gerçektir. Ayrıca potansiyel çalışanlara ve kamuoyuna olumlu bir imaj çizilmesi, nitelikli çalışanların firmada tutulabilmesi, motivasyonu yüksek bir çalışma ortamında çok daha kolaydır.

Her bireyin değişik kişilik yapısı olduğu için, motive edici faktörler de farklılık göstermektedir. Bu nedenle birçok değişik motivasyon etmeni vardır. Bu makalenin temel konusunu, çalışan motivasyonunun gayrımaddi yollardan sağlanmasını oluşturmaktadır.

"Para" çalışan motivasyonunda en etkili faktör olarak görülse de; firma için önemli olan ve firma başarısına direk katkıda bulunan çalışanlar için çoğu zaman maddiyat yeterli olmayabilir. Eğer çalışan yaptığı işten psikolojik ve sosyal bir tatmin almıyorsa, bir süre sonra para bu açığı kapatmaya yetmeyecektir. Yapılan işin kalitesi, geçerliliği ve kişiye kazandırdığı prestij bireyleri firmalarına bağlayan en etkili noktalardan biridir.

Psikologlar çalışan bireyleri altı ana gruba ayırıyorlar;

1.     Emniyet arayan personel,

2.     Mükemmellik isteyen personel,

3.     Kendisine önem verilmesini isteyen personel,

4.     Sorumluluk seven personel,

5.     Prestij arayan personel,

6.     Çevresi tarafından kabul edilmek isteyen personel,

Kimi motivasyon etmenleri aşağıdaki gibidir;

Piknik / gezi / spor karşılaşmaları yoluyla çalışanların biraraya getirilmesi,
Esneklik,
Çalışanların önemli günlerinin hatırlanması,
Ofis/çalışma ekipmanlarının tamam olması, temiz ve düzenli çalışma ortamı sağlanması, vb,
Terfi veya daha üst seviyede bir projede çalışmak,
Ek tatil,
Bireylerin gelişimi için kurs veya beceri geliştirici bir seminerler,
Belirli aralıklarla kokteyl/şirket yemeği düzenlenmesi,
Şirket bülteni ve duyuru panoları ile çalışanlar ve şirket hakkında bilgi verilmesi.

Maddi içeriği olmayan motivasyon faktörlerinden biri de katılımdır. Çalışanların karar alım sürecine katılmaları, saygınlıklarını arttırma ve kendilerini kabul ettirdikleri duygusunu hissetmeleri açısından oldukça önemlidir. Karar alma sürecinin yanısıra, takım çalışmalarına, eğitimlere ve seminerlere katılım ve bu katılımın yöneticiler tarafından desteklenmesi tanınma gereksiniminin de karşılanmasını sağlamaktadır.

Çalışanların yetkilerini ve sorumluluklarını arttırmak, özgür bir ofis atmosferinde daha yaratıcı ve daha verimli işler yapılmasını sağlayacaktır. Çalışanların üzerinde baskıcı bir denetleme mekanizmasının olması, her fikrin sürekli yöneticilere sorularak yapıldığı bir ofis ortamı, çalışanları oldukça zorlayıcı ve verimliliklerini azaltıcı bir niteliğe sahiptir. Kişilerde motivasyonun artması için denetimin uygun seviyede kalması gerekmektedir. Ayrıca bireye, onu motive edecek ve kendini gerçekleştirmesini sağlayacak yapıcı eleştiriler yöneltilmelidir.

Samimi ve canayakın çalışma arkadaşlarının bulunduğu takımlar, bireylerde iş tatmininin sağlamasına yardımcı olur. Çalışanlar iş arkadaşlarıyla iyi iletişim kuramadıklarında kendilerini çalıştıkları ortamdan soyutlanmış hissedebilirler ve buna bağlı olarak da motivasyonları düşer.

Çalışanlar genellikle kendilerini belli bir rutine sokmayacak işleritercih ederler. Bu nedenle yapılan işlerin çeşitliliği büyük öneme sahiptir. Genellikle yeterli derecede iş çeşitliliğinin motivasyonu artırdığı kanıtlanmıştır. Bunun tersinin olduğu durumlarda bireylerde yapılan işten sıkılma, çabuk yorgunluk ve konsantrasyon eksikliği gözlemlenmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta da, çok fazla çeşitliliğin olduğu durumlarda çalışanın "Bu kadar çok işle nasıl başa çıkacağım?" şeklinde düşünüp strese girebilme olasılığıdır. Bu iki durumunda dengelendiği koşullarda çalışanlar en yüksek motivasyon seviyesine sahip olacaklardır.

Terfi kendi başına çalışanların motivasyonlarını doğrudan etkileyen bir etmendir. Bunun temel nedeni, terfi alan çalışanın yöneticisi tarafından takdir edildiğini ve kendisine değer verildiğini hissetmesidir. Ayrıca çalışan çevresi tarafından saygı gördüğünü anlayacak ve kendini gerçekleştirdiğini hissedecektir. Terfi alan çalışan işine daha büyük bir şevkle yaklaşacak, kendine daha fazla güvenecek ve ilerde daha da başarılı olmayı isteyecektir; çünkü karşılığını alabildiğini görmüş olacaktır.

Çalışanların motivasyonlarının sağlanmasında çalıştıkları ofis ortamı da oldukça önemlidir. Ofisin temizliği, düzenli ve tertipli oluşu, ısısı, havalandırması, rutubeti gibi bütün bu özellikler çalışanların verimli olmalarında etkili etmenlerdir.

Firmalarda verimliliğin artması için yöneticiler gerekli düzeyde rekabeti desteklemelilerdir; çünkü rekabet işlerin yapılma hızını arttıracak, çalışanları şevklendirecek, onları daha çok çalışmaya itecek bir araçtır. Çalışanlar rekabeti verimliliklerini arttırıcı ve motivasyonları yükseltici bir araç olarak görürüler. Bunun nedeni de rekabetin olduğu bir şirkette bireylerin daha başarılı olmaları ve sonrasında saygı görme, prestij sahibi olma, kendini gerçekleştirme güdülerini tatmin etmeleridir. Yani rekabet motivasyonel bir araçtır.

Eğitim çalışanların motivasyonu yükseltmek için yöneticilerin kullandığı bir diğer araçtır. Şirketler belirli aralıklarla eğitim gereksinimlerini gözden geçirmeli ve çalışanlarına bu olanağı sunmalılardır. Çalışanların güncellenmiş bilgilerle donatılmaları, firmanın yeni gelişmelere uyum göstermesi ve günü takip edebilmesi açısından oldukça önem taşımaktadır. Kendilerine yeni bilgiler sunulan ve eğitilen çalışanlar sevgi görme ve ilgilenilme gibi sosyal içerikli gereksinimlerini karşılayabilirler.